Personal für Smart Data: Digitale Kompetenz im Fokus

p395289 NEUNsight Juli 2017

Die Digitalisierung und der digitale Wandel innerhalb der Unternehmen schreiten unaufhaltsam voran und erreichen inzwischen auch die Unternehmen des Mittelstandes. Daher ist es Zeit, sich auch Gedanken darüber zu machen, wie mit der entsprechenden Personalentwicklung dem Thema in den nächsten Jahren Rechnung getragen werden kann. Die NEUNsight gibt Tipps zum erfolgreichen Personalmanagement!

Dabei steht die sinnvolle Nutzung der anfallenden Daten aus Produktion, Lager, Lieferkette sowie aus den Kundenbeziehungen im Vordergrund. Denn Daten sind der Schatz der Digitalisierung und werden zu Recht als das „Erdöl der nächsten Jahrzehnte“ bezeichnet. Die Kunst der Unternehmen und der Mitarbeiter wird es sein, diese große und ständig steigende Menge an Daten, bekannt als „Big Data“, zu „Smart Data“ zu wandeln. Erst die richtige Analyse der Daten, ihre Anreicherung und Veredelung bildet die Grundlage dafür, dass Unternehmen in der Digitalisierung gewinnen können. Dafür werden die Fach- und Führungskräfte der Zukunft benötigt.

Blick für das Ganze

Viele Aufgaben werden zukünftig durch Software oder künstliche Intelligenz erledigt werden. Der Mensch übernimmt dann den kreativen, planerischen und strategischen Teil. Welche Art von Fach- und Führungskräften wird dafür benötigt? Gefordert sind vor allem Mitarbeiter und Entscheider mit entsprechender Methodenkompetenz , die immer den Blick fürs „Ganze“ behalten. Es werden „Architekten“ benötigt, die Datenflüsse und Analysen verstehen und gestalten können.

Die Trennung der bisher klassischen Aufgabengebiete Informationstechnologie und Business fällt weitestgehend weg oder verschwimmt zumindest. Sowohl Führungskräfte wie auch Fachkräfte werden beide Bereiche verstehen müssen, denn digitale Prozesse wirken über die Grenzen aller Unternehmensbereiche hinweg.

Digitale Kompetenz

Notwendig ist das, was man heute als „Digitale Kompetenz“ bezeichnet. Dafür ist permanente Qualifizierung aller Mitarbeiter notwendig, da Innovationszyklen immer kürzer werden. Damit wachsen auch die Herausforderungen an die innerbetrieblichen Fortbildungen. Fach- und Führungskräfte gleichermaßen werden sich zu Daten-Experten qualifizieren müssen, die verstehen, woher Daten kommen, wie sie durchs Unternehmen fließen und wie sie zu „Smart Data“ veredelt werden können.

Führungskräfte gefordert

Vorreiter müssen jedoch immer die Führungskräfte sein, denn digitaler Wandel ist auch ein Kulturwandel in den Unternehmen. Voraussetzung eines solchen digitalen Kulturwandels muss eine übergreifende Idee, eine abgestimmte digitale Strategie sein, die Fachkräfte fit für die Digitalisierung und „Smart Data“ macht. Auch das Recruiting unterliegt seit einigen Jahren einer digitalen Transformation. Die technologischen Entwicklungen in diesem Bereich sind zahlreich und reichen von Social Media und Business Netzwerken über Online-Assessments inklusive künstlicher-Intelligenz-Personaldiagnostik bis hin zu umfassenden Bewerbermanagement und Talentmanagement-Systemen, um nur einige zu nennen. Und genau hier zeigt sich auch schon ein fundamentaler Gap zwischen den technischen Möglichkeiten einerseits und ihrer erfolgreichen Anwendung in der Unternehmenswirklichkeit andererseits. Bestandsaufnahmen zeigen, dass ein Großteil der Unternehmen, insbesondere im deutschen Mittelstand, die bestehenden Möglichkeiten längst nicht ausschöpft. So werden zum einen Effizienzgewinne verschenkt, zum anderen – was noch viel bedeutsamer ist – werden jedoch auch die veränderten Bedürfnisse und Erwartungen heutiger Kandidatengenerationen nicht erfüllt. Angesichts des viel beschriebenen War for Talents ein essenzielles Versäumnis.

Im HR-Bereich ist festzustellen, dass eine klare Analyse und Formulierung des spezifischen Bedarfes meist fehlt und  Mitarbeiter und Entscheider der HR-Abteilungen nur selten die mittlerweile erforderlichen IT-Kenntnisse aufweisen. Es mangelt auch an geeigneten Prozessen, Kriterien und Tools zur Beurteilung der angebotenen Lösungen und Komponenten. Die meisten Unternehmen haben den dringenden Bedarf mittlerweile erkannt. Ein entschlossenes Anpacken dieser Herausforderung scheitert jedoch oft Ängsten vor den schwer abzuschätzenden Konsequenzen der Veränderungen. Da die hierdurch geprägte Background Personality zu einer Abwehr und Verdrängung der Veränderungen führt, wird das Thema oft auf die lange Bank geschoben.

Autor: Birger Dellmann

Bild: mattilda (fotolia.com)

Im Überblick

Als Reaktion auf das Fehlen der Digitalen Kompetenz ist in vielen Unternehmen für die Digitalisierung eine neue Position in der Geschäftsführung oder im Vorstand eingerichtet worden. Der sogenannte „Chief Digital Officer“, kurz CDO, steuert alle Maßnahmen, die mit der Digitalisierung zusammenhangen. Vielfach ersetzt der CDO den ehemaligen Chief Operating Officer (COO). Nur wenige Unternehmen besitzen das notwendige psychologische Fachwissen in Verbindung mit modernen Personalmanagement-Methoden, die CDO´s gezielt suchen und auf ihre neue Funktion hin weiterbilden. Eine der wenigen Unternehmen, die die Aus- und Weiterbildung der Chief Digital Officer anbieten und geeignete Kandidaten gezielt suchen, ist die Allensbacher K.O.M. GmbH. Weitere Informationen unter: info@kom-neun.de