Schwierige Auswahl: Kandidaten für sensible Bereiche finden!

Passendes Personal zu rekrutieren ist ohnehin schwierig. Noch diffiziler wird es, wenn es sich um sensible Bereiche handelt. Doch welche Möglichkeiten gibt es, um den passenden Bewerber zu finden? Die NEUNsight gibt Tipps dazu!

Gerade in sensiblen Bereichen wie beispielsweise dem Personalwesen oder der IT-Sicherheit muss das Unternehmen sich sicher sein können, dass der Bewerber sowohl diskret als auch fachlich kompetent ist. Fällt die Bewerberauswahl nicht mit Bedacht aus, so kann dies weitreichende Konsequenzen haben. Doch wer lediglich eine Zeitungsanzeige schaltet oder im Internet sein Angebot offeriert, wird vielleicht einige Bewerbungen erhalten, kann aber selbst in Bewerbergesprächen nur darauf vertrauen, was der Bewerber von sich preisgibt.

Vitamin B

Eine bewährte Möglichkeit ist das „Vitamin B“. Wer von anderen Mitarbeitern oder gar Unternehmen empfohlen wird, hat sich in der Vergangenheit bereits bewährt. Auch ist davon auszugehen, dass ein Mitarbeiter eine andere Person nicht empfehlen wird, wenn er sich nicht absolut sicher ist, dass sie zu der ausgeschriebenen Stelle passt – schließlich würde dies negativ auf den Mitarbeiter zurückfallen.

Assessment-Center

Ein Assessment-Center ist eine sinnvolle Möglichkeit, um die Bewerber auf Herz und Nieren zu testen. Hier müssen aber weitreichende Vorbereitungen getroffen werden, da viele verschiedene Stärken und Schwächen des Bewerbers überprüft werden sollen. Mittelständische Unternehmen haben meist nicht die Ressourcen, um solch ein Assessment-Center durchzuführen. Deswegen gibt es inzwischen zahlreiche Dienstleister, die genau auf diesen Bereich der Bewerberauswahl spezialisiert sind. Im Vorfeld wird dem Dienstleister das Qualifikationsprofil des gesuchten Mitarbeiters mitgeteilt. Auf Basis dieser Angaben entwickelt der Dienstleister Fragen und Tests, welche erkennen lassen, inwiefern eine Eignung des Bewerbers für diese Stelle besteht.

Referenzen einholen

Ist die Wahl auf einen Bewerber gefallen, sollten Referenzen eingeholt werden. So können ehemalige Arbeitgeber – natürlich mit vorherigem Einverständnis des Bewerbers – kontaktiert werden, um herauszufinden, ob es in der Vergangenheit schwerwiegende Konflikte gab oder ob der Bewerber tatsächlich die Wahrheit spricht. Gerade bei ehemaligen Arbeitgebern, die zweifelhafte Arbeitszeugnisse ausgestellt haben, eignet sich ein vertrauliches Gespräch, um die Inhalte zu hinterfragen und sich ein besseres Bild von dem Bewerber machen zu können.

Der psychologische Faktor

Im HR-Bereich ist festzustellen, dass eine klare Analyse und Formulierung des spezifischen Bedarfes für sicherheitsrelevante Bereiche meist fehlt und  Mitarbeiter und Entscheider der HR-Abteilungen nur selten die erforderlichen psychologischen Kenntnisse aufweisen. Es mangelt auch an geeigneten Prozessen, Kriterien und Tools zur Beurteilung der Bewerber. Die meisten Unternehmen haben den dringenden Bedarf mittlerweile erkannt.

Als Reaktion auf das Fehlen geeigneter Tools und Methoden zur effektiven Besetzung sicherheitsrelevanter Stellen wurde in nur wenigen Unternehmen bisher auf externe Hilfe zurückgegriffen. Nur wenige Beratungs-Unternehmen in diesem Bereich besitzen das notwendige psychologische Fachwissen  in Verbindung mit modernen Personalmanagement-Methoden, die solche Stellen verifizieren und neue Mitarbeiter finden und diese auf ihre neue Funktion hin aus- und weiterbilden.

Autoren: Franziska Dehnen / Michael Storks

Bild: pixabay (CCO)