Revolution im Recruiting durch Künstliche Intelligenz?

p395289 NEUNsight März 2019

Sorgen Digitalisierung und Künstliche Intelligenz (KI) für einen Quantensprung im Personalmanagement und der Personalauswahl?  Experten sind sich nicht immer einig – vor allem in der Gewichtung auch psychologischer Faktoren – und dies aus gutem Grund.

Zwei Expertentreffs, die TalentPro und die HR Tech Night in München, haben sich zu Beginn des Jahres 2018 wieder einmal des Themas „KI im Recruiting“ angenommen. Künstliche Intelligenz ist bekanntlich kein Selbstzweck, sondern nur eine sehr intelligente Methode der Datennutzung, die aber doch ihrerseits sinnvolle Anwendungen braucht.

Was kann KI?

Kann KI in der Digitalisierung des Personalwesens also wirklich zu einer sinnvollen Anwendung werden? Die Antwort wirft Fragen auf, denn wenn es schon bei viel einfacheren Anwendungen schwierig ist, Digitalisierung an Personaler heranzuführen, so scheint der Einsatz von KI noch Zukunftsmusik zu sein. So sieht es zum Beispiel Lisa Groiss, Gründerin und Geschäftsführerin von skillster, einer online-Plattform, die die Suche und das Finden der richtigen Mitarbeiter vor allem für den Mittelstand deutlich verbessern will.

Die skillster-Gründerin verweist in ihrer Kritik am bisherigen Personalauswahlverfahren zum Beispiel auf die Akquise von Fachkräften. „Ob aus dem In- oder Ausland, sie (die Suche) ist unübersichtlich, schlecht organisiert und tut unser Umwelt keinen Gefallen – reisen doch allerlei Bewerber quer durchs Land oder aus dem Ausland extra an“, so Lisa Groiss. Die Lösung: eine einheitliche, übersichtliche Darstellung aller interessierten Fachkräfte auf einer Plattform wäre ein wesentlicher Schritt zur Verbesserung. „Jeder interessierte Jobsuchende bewirbt sich frei, nicht antizipativ, einheitlich so wie er ist per Video, kurzem Persönlichkeitstest und Angaben zur Arbeitskultur, die am besten gefällt.“

Mittelstand im Nachteil

Im Gegenzug wissen Unternehmen am besten welche Talente sie genau suchen und wollen aktiv auf die Suche gehen. So versuchen Unternehmen die Informationslücken, was den Bewerbermarkt betrifft zu schließen und sich durch die aktive Ansprache von Bewerbern, im massiven Wettbewerb mit großen Unternehmermarken (Großunternehmen), bei denen immer Bewerbungen eingehen, einen Vorteil zu verschaffen. Doch das funktioniert derzeit nicht besonders gut. Mittelständische hidden Champions bleiben weiterhin im Nachteil. skillster kann – und davon ist nicht nur Lisa Groiss überzeugt,  diese zwei Probleme für den Mittelstand lösen und zudem von Beginn an einen „perfect match“ von Qualifikationen, Persönlichkeit und Kultur zwischen „Kandidaten auf der Suche“ und „Unternehmen auf der Suche“ schaffen.

Richtung stimmt, psychologische Tiefe noch ausbaufähig!

Diese neue Form des Recruiting-Verfahrens weist für den Wirtschaftspsychologen und NEUNsight-Herausgeber Winfried Neun in die richtige Richtung. „Allerdings müssen psychologische Aspekte noch viel stärker als bisher in den Auswahlprozess eingebunden werden. Ein kurzer Persönlichkeitstest ist vielleicht ausreichend in der ersten – noch unpersönlichen Auswahlphase. Im zweiten Schritt sollte eine psychologisch fundierte Persönlichkeitsanalyse des Bewerbers oder der Bewerberin erfolgen. Erst dann können sich Personalverantwortliche wirklich sicher sein, geeignete Kandidaten, die in das Unternehmen passen, auch einzustellen“, so Winfried Neun.

Autoren: Michael Storks / www.skillster.net

Bild: Pixabay (CCO)

Im Überblick

Bereits bestehende „active recruiting“ Plattformen wie LinkedIn bieten eine nur geringe Informationstiefe zu den Bewerbern an. skillster spart Unternehmen laut eigener Angaben Zeit bis zum Finden eines neuen Mitarbeiters (time-to-hire) von mindestens 30 Tagen und die Kosten für die Bewerbergewinnung (cost-to-employee) sinken um 66 Prozent.