Deutsche Chefs: Fachlich top, sozial inkompetent!

p395289 NEUNsight April 2018

Im Zuge des globalen Verdrängungswettbewerbs werden insbesondere die personenbezogenen Anforderungen an Führungskräfte immer komplexer. Gefragt sind Schlagwörter wie Veränderungsbereitschaft, persönliche und emotionale Intelligenz, Integrität, Flexibilität, Fantasie und Problemlösungsfähigkeit, insbesondere in Drucksituationen.

Unternehmen, die sich nicht nur kurzfristig, sondern für die zukünftigen bzw. strategischen Herausforderungen des Marktes und im Wettbewerb gut aufstellen wollen, müssen ihr Personalmanagement daher weitblickender aufstellen: Umfassende Kompetenzen sind der Schlüssel zur erfolgreichen Strategieumsetzung.

Das Dilemma in deutschen Unternehmen brachte die Welt am Sonntag erst kürzlich auf den Punkt. Unter dem Titel: „Führungskräfte: Die falschen Chefs“ kommt die Autorin zum wenig schmeichelhaften Ergebnis, dass es in den Vorstandsetagen nur so von schlechten Chefs wimmelt. Zudem befördern Unternehmen systematisch Mitarbeiter, die zwar fachlich alle Voraussetzungen mitbringen, jedoch an ihrer wichtigsten Aufgabe, der Führung, scheitern.

Fehlende Leidenschaft

Und dieses Scheitern, so die Autorin weiter, hat einen einleuchtenden Grund. Es fehlt den Führungskräften an Leidenschaft und der Fähigkeit auf Menschen zuzugehen. Diese Leidenschaft ist der Schlüssel für gute Führung, davon sind Wissenschaftler, Coaches und Personalberater überzeugt. Doch in den Vorstandsetagen wimmelt es nur so von schlechten Chefs. Der Bericht kommt zu dem Schluss, dass menschliche Defizite geradezu eine Voraussetzung für den persönlichen Aufstieg zu sein scheinen und den  schaffen nicht selten die Einzelkämpfer mit den spitzesten Ellenbogen. Allerdings ist deren Scheitern auch vorprogrammiert. Das sogenannte Peter-Prinzip gilt noch immer: Der Pädagoge Laurence J. Peter hatte schon in den 60er-Jahren die These vertreten, dass Führungskräfte aufsteigen, bis sie die Stufe der eigenen Unfähigkeit erreicht haben, belegt die Autorin ihre Aussagen.

Umsatz zählt, nicht die Teamfähigkeit

Für den Chefredakteur der NEUNsight, Business-Coach Winfried Neun, sind die Aussagen im Welt-Artikel nicht überraschend. „Aus meiner täglichen Praxis heraus kann ich nur zustimmen und teile die Grundaussage, dass häufig die falschen Mitarbeiter befördert werden“, so Neun und fügt hinzu, dass es für Unternehmen nicht leicht ist, die Potentiale zukünftiger Führungskräfte auch zu erkennen. „Vielfach wird eben der umsatzstärkste Verkäufer zum Leiter der Vertriebsabteilung gemacht, obwohl dieser als gelernter Einzelkämpfer kaum teamfähig ist.“

Analyse und Methodik der Kompetenz

Um diese Fähigkeiten klar zu erkennen und die richtigen Mitarbeiter in Führungspositionen zu befördern, sind Methoden der Analyse erforderlich, die bisher nur wenige Unternehmen einsetzen und die auf die valide Messung psychologischer und damit der sozialen Fähigkeiten zukünftiger Führungskräfte abzielen. „Eine solche Methode ist die unsere Arbeit mit K.O.M.-Petenz, die eine Beurteilung und Bearbeitung der Fähigkeit zur Selbststeuerung beinhaltet. Gemeint ist damit die Fähigkeit Entscheidungen zu treffen, eigene Ziele zu bilden und sie auch gegen innere und äußere Widerstände umzusetzen“, beschreibt Winfried Neun die in seiner Beratungspraxis erfolgreich eingesetzte Kompetenz-Analyse. Weiterhin sind mit dieser Methode auch Antworten auf folgende Fragen möglich: Wo ist das Entwicklungspotential eines Menschen besonders gut ausgeprägt und wo liegen besondere Gefährdungen oder Stolpersteine für die weitere Persönlichkeitsentwicklung?

Zur Beantwortung solcher Fragen muss auch theoretisch umgedacht werden, denn wir sind im Alltag nicht gewohnt, bei der Erklärung unseres eigenen Verhaltens und des Verhaltens anderer Menschen über Mechanismen nachzudenken. Wir bevorzugen das Denken in Eigenschaften. Somit werden mit dieser psychologischen Theorie neue Perspektiven für den Umgang mit anderen Personen und mit sich selbst eröffnet, führt Winfried Neun weiter aus.

Gezielte Personalentwicklung

Die Vorteile einer solchen Kompetenz-Analyse liegen darin, dass ein an der Unternehmensstrategie ausgerichtetes Kompetenzmodell einen wesentlichen Beitrag zur Sicherung des Erfolges in einem Unternehmen leistet. Aufgrund von definierten Kompetenzen kann die Personalentwicklung gezielte und strategische Maßnahmen (Einstellung, Training, Coaching, Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung, Karriereförderung) zur Entwicklung der einzelnen Personen vornehmen. Und: die Anzahl von Fehlbesetzungen kann drastisch minimiert und damit Ressourcen im Unternehmen geschont werden, die angesichts des Fachkräftemangels, an anderer Stelle dringend gebracht werden.

Autor: Michael Storks

Bild: Pixabay (CCO)

Im Überblick

Nur in wenigen Unternehmen wird die soziale Kompetenz als Kriterium zur Karriereeignung der Mitarbeiter herangezogen. Was dominiert sind einerseits Umsatzzahlen und Ausbildungsfaktoren. Längst ist allerdings klar, dass im Zuge der Globalisierung und der Digitalisierung Fähigkeiten von Führungskräften gefordert werden, die weit darüber hinaus gehen. Die Allensbacher K.O.M. GmbH hat mit ihrem Analyse- und Methodik-Tool K.O.M.-Petenz ein Instrument zur gezielten Messung und Förderung solcher bisher vernachlässigter Faktoren entwickelt. Weitere Informationen unter: info@kom-neun.de