Frauenquote: Ohne Druck keine Wirkung

p395289 NEUNsight April 2018

Um den Frauenanteil in Führungspositionen deutlich anzukurbeln, wurde 2015 ein Gesetz verabschiedet, das die gleichberechtigte Teilhabe von Männer und Frauen in Führungspositionen juristisch festschreibt. Was im Aufsichtsratsbereich mit gesetzlichem Druck funktioniert, ist auf der Geschäftsführungsebene und im Führungskräftebereich noch immer eine seltene Ausnahme.

Alle Unternehmen, die seit 2015 unter die Regelung der Quote fielen und ebenso neue Aufsichtsratsposten ausgeschrieben hatten, haben sich an den Frauenanteil gehalten und stellten daher vermehrt Frauen in Führungspositionen ein. Betrug der Frauenanteil unter 30 Prozent, so wurden jegliche frei werdende Positionen im Aufsichtsrat stets mit einer Frau besetzt. In der Privatwirtschaft gilt grundlegend der Grundsatz der zwei Säulen. Die erste Säule besteht aus der Quote von 30 Prozent und gilt demnach seit dem Jahr 2016 für Aufsichtsratsposten.

Keine Wirkung im Mittelstand

In kleinen und mittelständischen Unternehmen, die nicht unter die Regelung fallen,  ist die Frauenquote allerdings nicht gestiegen. Demnach entscheidet stets die Führungsebene vor Ort, ob eine Frau oder ein Mann eingestellt wird. Dieses hängt besonders mit den individuellen Faktoren des Unternehmens und der Berufsbezeichnung zusammen. Zwar sind Frauen ebenso qualifiziert und im Durchschnitt einer Leitungsposition gewachsen, doch es ist oft der Fall, dass gerade Führungspositionen nur als eine Vollzeitstelle zu besetzen sind und besonders Frauen mit Kindern teilweise eher nach einer Teilzeitstelle Ausschau halten. Hinzu kommen weitere unternehmensbezogene Gründe, eher Männer als leitende Angestellte einzustellen.

Zu einem etwas differenzierten Ergebnis kommt das Deutsche Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin). Die Geschlechterquote für Aufsichtsräte in Höhe von 30 Prozent greift: In den Kontrollgremien der gut 100 Unternehmen in Deutschland, die seit 2016 an die Quote gebunden sind, ist der Frauenanteil bis Ende des Jahres 2017 auf durchschnittlich gut 30 Prozent gestiegen. Das sind fast drei Prozentpunkte mehr als im Jahr zuvor. Erstmals zeigt das Managerinnen-Barometer des DIW Berlin, dass zahlreiche Unternehmen den Frauenanteil in ihrem Aufsichtsrat auch über das vorgegebene Minimum hinaus erhöhen, so die Studie.

Stillstand und Rückschritt

Von einer Signalwirkung für Vorstände und Geschäftsführungen, für die es in Deutschland bislang keine Quotenregelung gibt, kann jedoch keine Rede sein: Dort herrscht mit Blick auf die Repräsentation von Frauen beinahe Stillstand. Im Durchschnitt der umsatzstärksten 200 Unternehmen verblieb der Frauenanteil bei etwas mehr als acht Prozent. Lediglich bei den 30 größten börsennotierten Unternehmen (DAX-30) und bei den Unternehmen mit Bundesbeteiligung erhöhte er sich jeweils um rund zwei Prozentpunkte auf 13 beziehungsweise fast 18 Prozent. In anderen Gruppen wie bei den Versicherungen ging der Anteil von Frauen in Vorständen zurück.

„Zwei Jahre nach Einführung der Geschlechterquote für Aufsichtsräte ergibt sich ein relativ klares Bild: Sie greift, wie in anderen europäischen Ländern auch“, sagt Elke Holst, Forschungsdirektorin für Gender Studies am DIW Berlin, die gemeinsam mit Katharina Wrohlich Daten zu mehr als 500 Unternehmen in Deutschland erhoben und ausgewertet hat. „Zur Wahrheit gehört aber auch, dass ohne Druck und drohende Sanktionen offensichtlich fast nichts vorangeht, wie sich mit Blick auf die Entwicklung in den Vorständen zeigt.“ Um nachhaltig mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, sollten die Unternehmen im eigenen Interesse zügig einen Pool geeigneter Kandidatinnen auf- und ausbauen, so Holst: „Andernfalls liegt es an der Politik, gegebenenfalls auch darüber nachzudenken, die bisherigen Regelungen für Frauen in Vorständen und Geschäftsführungen, die auf Freiwilligkeit basieren, zu verschärfen.“ Grundsätzlich gehe es aber nicht um ein Gegeneinander von Politik und Unternehmen, sondern vielmehr um gemeinsame Anstrengungen.

Digitalisierung als Chance für Frauen

So sei einerseits die Politik gefragt, die Rahmenbedingungen zu verbessern. „Dazu zählen beispielsweise der qualitative und quantitative Ausbau der Kindertagesbetreuung und eine Forcierung der partnerschaftlich Aufteilung der unbezahlten Arbeit in Haushalt und Familie, etwa durch den Ausbau der Vätermonate beim Elterngeld“, sagt Wrohlich. Andererseits sei aber auch jedes einzelne Unternehmen gefragt, indem es seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Zeitsouveränität in der „Rush Hour“ des Lebens ermöglicht. Die Digitalisierung biete zahlreiche Möglichkeiten, diesen Wandel zu unterstützen.

Besonderen Aufholbedarf gibt es nach wie vor bei Banken und Versicherungen, in denen insgesamt mehr als die Hälfte der Beschäftigten Frauen sind: Während ihr Anteil in Vorständen und Aufsichtsräten der 100 größten Banken in Deutschland im vergangenen Jahr jeweils noch leicht auf knapp neun beziehungsweise fast 23 Prozent gestiegen ist, ging er bei den 60 größten Versicherungen auf gut neun beziehungsweise knapp 22 Prozent zurück. Da im Finanzsektor die meisten Unternehmen den Frauenanteil im Aufsichtsrat nicht weiter erhöhen, sobald sie die 30-Prozent-Marke erreicht haben, erscheint sogar eine lineare Fortschreibung der Entwicklung der vergangenen Jahre noch zu optimistisch. Doch selbst dann würde es rein rechnerisch noch 40 Jahre bei Banken und 28 Jahre bei Versicherungen dauern, bis in den Kontrollgremien beide Geschlechter gleich stark vertreten wären. In den Vorständen würden bis dahin etwa 70 Jahre vergehen.

In Deutschland findet man offizielle Gleichstellungsmaßnahmen vor allen Dingen in großen Konzernen. Zu den Spitzenreitern beim Thema Frauenförderung gehört seit einiger Zeit die Deutsche Telekom: In Entwicklungsprogrammen für Führungskräfte sollen hier künftig mindestens 30 Prozent Frauen vertreten sein, beschrieb die Tageszeitung Die Welt die derzeitige Situation vor kurzem. Darüber hinaus wurde eine konzernweit geltende Einstellungsrichtlinie eingeführt, wonach bei der Besetzung von Spitzenpositionen mindestens 30 Prozent der Bewerber in der engeren Auswahl Frauen sein müssen. Auch die Commerzbank wurde bereits mehrfach als frauenfreundlich ausgezeichnet. Mit einem Mentoringprogramm, Karrieretagen zum Netzwerken und zeitlich befristeten Vertretungseinsätzen, um Führungserfahrung zu sammeln, will man weibliche Nachwuchskräfte auf ihrem Weg nach oben unterstützen, so der Welt-Artikel.

Autor: Klara Moon

Bild: Pixabay (CCO)

Im Überblick

Die Zahl weiblicher Führungskräfte steigt trotz solcher und ähnlicher Maßnahmen insgesamt nur sehr langsam. Und im EU-Vergleich belegt Deutschland bei weiblichen Führungskräften einen der hintersten Plätze. Dabei lohnt es sich für Unternehmen in eine vielfältige Belegschaft zu investieren. Längst ist wissenschaftlich bewiesen, dass gemischte Arbeitsteams besser wirtschaften. Dabei geht es vor allem um Entscheidungsprozesse – Forscher des Instituts für Weltwirtschaft in Kiel (IfW) entdeckten zum Beispiel, dass die Geschlechterzusammensetzung in einem Team einen signifikanten Einfluss darauf hat, wie riskant eine von ihr getroffene Entscheidung ist. Je höher der Anteil männlicher Gruppenmitglieder, desto riskanter ist eine gemeinsame Entscheidung. Umgekehrt ist die Risikobereitschaft einer Gruppe umso geringer, je mehr weibliche Mitglieder sie hat. Sind jedoch beide Geschlechter gleichermaßen vertreten, seien die Beschlüsse ausgewogener und damit besser, so die Kieler Wissenschaftler.