Trennungskultur: Warum Unternehmen hier investieren sollten!

p395289 NEUNsight Juni 2018

Kaum eine Situation im Arbeitsleben ist so schwierig wie ein Kündigungsgespräch. Ist eine Trennung unumgänglich, dann sollten neben den rechtlich-formalen Aspekten, auch die menschlich-sozialen nicht zu kurz kommen. Vielfach ist eine externe Beratung in diesem sensiblen Bereich von großem Nutzen.

Ein Mitarbeiter, dem nach vielen Jahren in derselben Firma betriebsbedingt gekündigt wird, verliert neben seiner Anstellung auch seinen Kompetenzbereich, in dem er soziale und fachliche Anerkennung erhalten hat. Ihm in dieser Situation mit Wertschätzung zu begegnen und ihn so gut wie möglich auf eine Neuorientierung hinzuführen, ist Teil einer Trennungskultur, die in nur wenigen Firmen zur täglichen Praxis gehört.

Alternativen aufzeigen

Ein fair geführtes und eindeutiges Kündigungsgespräch, das keinen Interpretationsspielraum lässt, sollte idealerweise von dem direkten Vorgesetzten geführt werden, da er seinen Mitarbeiter persönlich kennt. Er sollte sowohl in arbeitsrechtlicher als auch in betrieblicher Hinsicht gut vorbereitet in das Gespräch gehen. Gut informiert kann der direkte Chef dem Ausscheidenden gegebenenfalls auch interne Alternativen aufzeigen. Ist das nicht möglich, so wirkt sich allein die Bemühung darum positiv aus, sowohl auf den Gekündigten als auch auf die verbliebene Belegschaft. Auch eine positive Beurteilung und die Unterstützung bei der externen Suche helfen weiter.

Negative Auswirkungen

Fehler in der Kündigungskultur haben nicht nur Auswirkungen auf das Betriebsklima, sondern auch auf das Renommee einer Firma. Aus diesem Grund verhilft eine angemessen großzügige Abfindung dem entlassenen Kollegen nicht nur bei seinem Neuanfang, sondern vermittelt auch den Eindruck von Fairness gegenüber den Angestellten nach außen. Ein Gekündigter, der sich von seiner Firma im Stich gelassen fühlt, wird sich nicht unbedingt positiv über sie äußern. Heutzutage sprechen sich unprofessionelle Kündigungen schnell auf Online-Plattformen herum. Das kann Geschäftspartner und potentielle Kunden abschrecken und dem Ruf des Unternehmens Schaden zufügen.

Loyalität fördern

Nicht vergessen sollte man die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter. Sorgen sie sich um den eigenen Arbeitsplatz, lenkt das von der Konzentration auf die Arbeit ab. Sie sehen sich eventuell selbst nach Alternativen um und sind ihrem Unternehmen gegenüber weniger loyal. Mitunter verbessert sich auch die wirtschaftliche Situation einer Firma nach einer Umstrukturierung wieder, so dass neue Mitarbeiter eingestellt werden können. Besonders Fach- und Führungskräfte werden es sich dann überlegen, ob sie mit einem Arbeitgeber, der für ein schlechtes Betriebsklima bekannt ist, einen Vertrag abschließen möchten oder sich für eine mitarbeiterfreundlichere Firma entscheiden.

Externe Beratung zahlt sich aus

„Die Fairness gegenüber dem Gekündigten, eine angemessene Abfindung und fachliche Unterstützung sind die Grundpfeiler einer positiven Trennungskultur. Sie dient dem äußeren Renommee einer Firma sowie der Identifikation der Mitarbeiter mit ihr. Sich bei der konkreten Umsetzung und der Ausgestaltung der Maßnahmen von einem Coach beraten zu lassen, zahlt sich aus, so Chefredakteur Winfried Neun, der langjährige Beratungs-Erfahrungen in Sachen positiver Trennungskultur für unterschiedliche Unternehmen aufzuweisen hat.

Autoren: Michael Storks / Hannelore Brecht

Bild: Pixabay (CCO)

Im Überblick

Nur in wenigen Unternehmen hat sich bisher eine positive Trennungskultur etabliert. Gekündigte Mitarbeiter werden nicht selten in den letzten Arbeitstagen regelrecht gemobbt oder zur Strafe völlig links liegen gelassen. Damit verspielen Firmen ein enormes Potenzial an Renommee und setzen ihren guten Ruf leichtfertig aufs Spiel.